人力资源管理师证有什么用？拿到证书后一般能从事哪些工作？

《人力资源管理师证》的一些基本概念

1. 权威性、全国通用的证书。它是由国家人力资源和社会保障部颁发，可以在国家劳动部官方网站网上查询，这就决定了该证书的背景是真实有效且有权威性的。

2. 硬通货，实力的见证。目前这个证书，国内任何地方的职场都是认可的，就如同《银行从业人员资格证》、《会计从业资格证》一样，是对人在相对领域有一定专长的证明。当然，实际持证人的对应能力强不强，另说。

3. 是有4级划分的。根据知识掌握的程度、从业时间、报考条件有以下区分：一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。二级：人力资源管理师，相当于中级职称。三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。四级：人力资源管理员，人力资源员。可以看到，不同级别对应不同职称，而职称，在公务员队伍、事业单位、央企国企等是非常有用的，是决定个人仕途和薪酬的重要条件之一，但在私企就不一定了。

4. 该证书的取得，需要通过理论知识考试和专业技能考核。简单点说就是笔试和面试，百分制成绩，两项皆达60分以上者为合格，但是二级人力资源管理师、一级高级人力资源管理师还须进行综合评审。

依托《人力资源管理师证》可以从事的工作

• 四级：人力资源管理员，人力资源员。这个级别要求不高，单有证，说实话对用工单位而言也就是个敲门砖而已，职能差不多就是从事人力资源管理行政性事务工作，比如人力资料的管理、人力数据的搜集分析、信息的上传下达；整理制作相关人力台账，表格；员工入职离职社保考核等的管理。 如果说从工作岗位的角度说，可供选择的多但是比较低级：行政专员、人力专员、HR助理、办公室文员等。拿着四级证书，而且没有突出能力话，就很容易在公司变成“打杂的”。

• 三级：人力资源管理助理。能拿出这个级别的证书，说明还是有一定人力资源管理实操经验的，差不多职业规划就比较聚焦人力资源方面了。一般在100人规模的中小公司，当个人力资源支线主管/经理是没啥问题的，做点实质内容：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管等。
• 二级：人力资源管理师。这个证拿下来就已经算是在人力资源领域登堂入室了，因为若是没有个把年的本领域工作经验，没跟过几个师傅，这个证是不容易拿的。能力上来讲，200人规模的企业当个人力资源总监没啥问题。
• 一级：高级人力资源管理师。HR中的战斗机，到这个级别，证书能力都不算特别重要，更重要的是有一定的人脉资源，基本人力资源的事都可以指导手下做，他们就主要干猎头的事、稳定军心的事。到这个级别的人，有很多一部分都是企业高管、董事之类的，最不济也是老板的亲信（因为掌握人的秘密）。到这个级别，就不说从事什么工作了，根本看的是人家想不想工作了。

一些特殊说明：

1. 一般拿了四级：人力资源管理员的人，就目前的职场来看，也就是个敲门砖，一定不能当成尚方宝剑，选择工作可以稍微放开一些，不要就专盯这个领域，入职后再转岗也未尝不可。

2. 拿了其他高级别证书的，也不是如我上述说的那么100%，毕竟还真有那种“考试专业户”的——考试很厉害，能力一般般。用人单位也不傻，过来用用不出两月就能就能知道这人几斤几两。我以前买软件有个房地产客户，他们年薪120w从成都挖来一个人力资源总监，可没过3月，我就听说被委婉的辞了，他们老板的话很有意思：“这人水平和我以前那个人力总监手下的助理的差不多。”所以说，证书不能代表一切。

有人为某厂做了十年多的焊工，因身体原因调岗为普工，但人事部连普工的福利都给取消了，这合规吗？

一个焊工在工厂一干就是十多年，不容易啊，这样的员工是有很大贡献的，工厂应该重视。

现在这名焊工因为身体不适的原因被工厂调岗为普工，我觉得这里面有蹊跷。具体身体原因是什么毛病，题主没有说，但联系到十多年的焊工经历，我怀疑这名焊工很可能是患有职业病。如若是这样，那么工厂给焊工调岗也是很正常的。

现在工厂人事部把焊工调到普工岗位上工作，那么之前焊工的待遇就要取消，相应的要执行普工的待遇。可实际上，人事部仅仅把岗位给调了，却又不给人家相应的普工福利，这不仅说不过去，还违反劳动合同，所以工厂人事部的做法是不合规的。

退一万步说，就算焊工身体没事，工厂要对其调岗，也要遵循流程的，不按调岗流程操作，工厂人事部的做法也是不合规的。

我大概的说说工厂人事部调岗的操作流程：首先是焊工填写《调岗审批表》进行批准，然后就是焊工交接工作到普工岗位上报到，接着就是人事部找焊工变更劳动合同并且给员工一份。工厂人事部只有经过这些流程操作，调岗才合规；如果没有这些操作，仅仅是口头一说，那么在调岗的流程上根本不合规，加上把焊工调成普工却不给相应的福利，就更加不合规了。

我在想，工厂人事部为什么要对一个焊工这么做呢？可能的原因就是焊工现在对工厂来说已经没有多大用处了，所以工厂故意对焊工调岗却不给相应的福利，想要让焊工主动离职。如果是这样，那工厂的做法更是不合规的，但愿是我多想了。

总之，一名焊工能够在一个工厂干十多年，没有功劳也有苦劳，何况作为技术工，肯定对工厂贡献良多。现在面临调岗，相应的福利待遇是必须要有的，如果随意取消，那么工厂的做法就是不合规的。

可不可以取消外卖这个行业？

外卖行业是时代进步的产物，外卖行业成就一些人可以加班加点的干活，方便了有些老年人因行动不便带来的烦恼，使社会呈现出了欣欣向荣的景象，我觉得要取消这个行业，完全是无稽之谈。

现在的孩子，大多数都忙于事业，即使没有事业，也在外面打工，让他们不找钱回来照顾老人吗？有外卖行业恰恰弥补了这个不足，点外卖又不贵，又方便，岂不是一举两得的好事情。

另一个是很多在单位加班的年轻人，他们点外卖吃了继续干，多找点钱不可以吗？况且还省了好多事。假如回家去吃饭，吃了再来，有些离家远的，恐怕就赶车走路时间就用完了，还怎么工作呢？

传统的餐厅，自然有那些闲一点的人去照顾，厨师手艺可能暂时不会被淘汰，即使被淘汰了也是正常的。这个社会淘汰了多少手艺人，你算过吗？从最早的补锅匠到过去石匠、木匠，桶桶匠再到蔑匠、打铁匠等。社会在进步，必然会淘汰掉一些行业，又会兴起一些行业。

外卖行业方便了各行业的好多人，是互联网兴起的产物，既然存在就有他的合理性。有的人始终对新鲜事物接受不了，说什么惯事了懒人，有什么新发明不是惯事懒人呢？大到飞机、火车，小到电视机遥控板。都是使人越来越懒，正因为人会变懒才有新发明。外卖既解决了就业，又方便了好多人，怎么能取消呢？

国企什么时候才能取消劳务派遣工和劳务外包工？

别听有些回答分析，国企早晚要取消劳务派遣和业务外包制度，因为这个制度从设立时就说是临时过渡性政策。实践证明，这个模式有混乱的走向，已经失去了当初设立的初衷，已经被歪嘴的和尚念歪了经。

有些回答，只是从用工模式的设计上来思考，没有从设立时“保护劳动者”的初衷来思考，觉得对企业有利对老板有利就是好的，可是你想过没有，现在的劳务派遣和业务外包都是走向反面，违背了当时保护劳动者的初衷，成为损害劳动者利益的工具。

我们来回顾一些历史，再回答这个问题：

第一，劳务派遣和业务外包的来源。

以前国企用工都是国家干部、国家工人的“国家身份”。1992年后，改为合同制员工，开始上社保。国企的员工，也是有定员定岗定编定资的，就是企业用多少人给多少工资总额是上级管理的。2000年左右，国企大发展，需要增加员工，上级不给定员和工资，但出台了劳务派遣模式，过渡一下，解决企业用人问题。

本意是保护劳动者，让企业少量增加员工，但要实行同工同酬，只是定员和工资不占国企额编制。结果呢，国企大量招聘劳务工，滥用了这次政策，导致劳务工比例大幅度超标，国家规定是不能超过10%。很多企业用到了90%，严重损害了劳务工的利益。

2016年，国家发现了劳务工比例超标，同工不同酬的矛盾很突出了，就开始整改。要求劳务工比例为10%，且只能用于三性岗位，多余的劳务工要转为正式合同工。结果呢，企业不想为劳务工谋福利，创造了业务外包模式，就是把原来的包人，变成了包工作量，业务外包工的地位进一步下降。

第二，我们来看根源。

国企用工，国家是鼓励使用合同工的，你短期就签短期的，长期就签长期的，但是出发点是用劳动合同法来保护劳动者权益。所以，规定企业用劳务工也不能超过用工总量的10%。根本目的就是要求企业尽量使用合同制员工。

退一万步说，劳务工也是与劳务公司签劳动合同的，也是劳务公司的合同职员工。不管怎么样，劳动者终究要签劳动合同，为什么不跟国企签，而与劳务公司签呢？这里面就有猫腻了，目的就是国企想压低工资，减少管理麻烦，就是说，国企想用人干活，但不想对人家负责。

这一句，是不是说到根本上了。别扯啥用工机制灵活啊，国企用人方便等片儿汤的话，国企签短期劳动合同，有什么不可以呢？

第三，国企什么时候取消劳务和外包模式？

在2016年整顿劳务派遣市场的时候，国家就说了，这是一项过渡性政策。最终的目的，还是要引导企业使用合同制员工，因为这样，可以最大限度保护劳动者权益。

目前，劳务派遣制和业务外包制，明显是一种欺负劳动者的工具。随着人们的认识进一步提高，国家的决心进一步增强，早晚一天会取消这两种模式的。

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